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Sensibilizar as equipas e acolher a diferença

Sensibilizar as equipas e acolher a diferença ©DR

As nossas práticas de gestão de recursos humanos procuram contribuir para a redução das desigualdades, através de um modelo empresarial claramente comprometido com a DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão), afirma Paula Lobinho, responsável pela área de Diversidade e Inclusão do El Corte Inglés Portugal.

 

El Corte Inglés tem o selo de Entidade Empregadora Inclusiva, tendo sido mais do que uma vez premiado e reconhecido neste âmbito. O que significa na prática esta certificação? Onde é sentido o maior impacto, na cultura corporativa, na visibilidade, no employer branding?
O Selo Marca Entidade Empregadora Inclusiva distingue e reconhece organizações públicas e privadas com práticas de gestão abertas e inclusivas relativamente às pessoas com deficiência. O El Corte Inglés tem esta distinção desde 2017 com a atribuição da Menção de Excelência desde 2021; este reconhecimento representa, acima de tudo, uma responsabilidade enorme com o compromisso da Inclusão, mas também com o impacto positivo que possamos ter internamente ao nível da construção de ambientes de trabalho cada vez mais plurais, mas também para o exterior; para outras empresas e para a comunidade onde estamos inseridos.

Como é que lidam com comportamentos discriminatórios dentro da empresa e de que forma trabalham no sentido de capacitar os colaboradores para que cada um deles seja facilitador da diversidade, equidade e inclusão?
Temos internamente um “canal ético” através do qual os colaboradores podem e devem denunciar comportamentos discriminatórios, sendo cada situação apurada e gerida, podendo levar a suspensão e despedimento. As nossas práticas de gestão de recursos humanos procuram contribuir para a redução das desigualdades através de um modelo empresarial claramente comprometido com a DEI. Sabemos que a valorização da diversidade nas equipas contribui para a estimulação de ambientes inibidores de comportamentos discriminatórios ou de assédio. O El Corte Inglés é signatário da Carta Portuguesa Para a Diversidade desde 2019, compromisso formalmente assumido com o foco na construção de uma organização cada vez mais diversa, em que todos se possam ver representados.

“Temos internamente um ‘canal ético’ através do qual os colaboradores podem e devem denunciar comportamentos discriminatórios”

Que projetos de Diversidade, Equidade e inclusão (DEI) destacaria como sendo os que melhor traduzem o ADN do El Corte Inglés?
A nossa abordagem de gestão no âmbito da DEI assenta em quatro eixos principais:
Empregabilidade das pessoas com deficiência – Prática que nos permite, actualmente, cumprir a lei das quotas para as pessoas com deficiência e ser uma entidade empregadora inclusiva de referência.
Actividades Socialmente Úteis (ASU) e Experiências de Integração Socioprofissional (EISP) – Em colaboração com parceiros sociais, proporcionamos estas ações, que visam a valorização pessoal e o máximo aproveitamento das capacidades das pessoas com deficiência, no sentido da sua autonomia, facilitando uma possível transição para programas de integração socioprofissional.
Empregabilidade de pessoas em situação de vulnerabilidade social – Com modelos de intervenção adaptados a cada um dos colectivos vulneráveis e que visam a sua integração no mercado de trabalho. Os principais colectivos têm sido: a população refugiada, os imigrantes, os jovens em risco de exclusão social, as pessoas com mais de 50 anos e as mulheres vítimas de violência doméstica.
Ações de sensibilização / Partilha de boas práticas e projetos com a comunidade – A nossa forma de estar próxima da comunidade, leva-nos a partilhar as boas práticas que temos e os projetos que desenvolvemos no âmbito da DEI.

Nas ações de inclusão de pessoas com deficiência, o que é mais desafiador, preparar as equipas internas que vão acolher, ou treinar novas competências nos novos colaboradores recrutados e eventualmente alguma adaptação do posto de trabalho?
Em qualquer processo de contratação de pessoas com deficiência é necessário fazer adaptações, isto é o que o torna desafiador. Por um lado, é uma etapa deste processo a avaliação do posto de trabalho, em que procuramos identificar as necessidades de ajuste face às capacidades do candidato. Por outro lado, há uma preocupação permanente na sensibilização das equipas para o acolhimento da diferença, de uma forma geral, mas mais concretamente sempre que integramos um novo elemento e em colaboração com o parceiro social, fazemos uma sensibilização direccionada para essa equipa, seu tutor e chefia, em relação àquela pessoa e ao seu contexto em termo de deficiência.

“Em qualquer processo de contratação de pessoas com deficiência é necessário fazer adaptações”

Falar de DEI é também falar de equidade de género. Ao nível das lideranças o compromisso com esta equidade está presente? O que falta ainda fazer?
Em 2021, aderimos à Meta Nacional para a Igualdade de Género e assumimos o compromisso de alcançar 40% de mulheres em cargos de decisão até 2030. No entanto, seis anos antes, este compromisso não só foi cumprido, como ultrapassado; atualmente, a Direção da nossa empresa é composta por 45% de homens e 55% de mulheres. O efectivo da nossa empresa é constituído maioritariamente por mulheres, que têm uma representação de 66%. Nos cargos de chefia, a percentagem, por género, é equilibrada com 50,2% de homens e 49,8% mulheres.
Desde 2022, somos membros do iGen – Fórum das Organizações para a Igualdade; assumimos, assim, o compromisso de reforçar e evidenciar a cultura organizacional de responsabilidade social incorporando, nas nossas estratégias e modelos de gestão, os princípios da igualdade entre mulheres e homens no trabalho.
Já em 2020 tínhamos aderimos aos WEP’s (Women’s Empowerment Principles) – Princípios de Empoderamento das Mulheres, da ONU, seguindo todos os passos para, a cada dia, trabalharmos a igualdade de género e o empoderamento das mulheres no local de trabalho, no mercado e na comunidade.

“O efectivo da nossa empresa é constituído maioritariamente por mulheres, que têm uma representação de 66%”

Na concretização do vosso compromisso com a integração de refugiados, onde identificam as maiores dificuldades? Como é que é feita a integração destas pessoas?
Temos na empresa um programa que visa especificamente a contratação de jovens refugiados, que chegam ao nosso país como MENAS (Menores Não Acompanhados). Fazemo-lo em parceria com a Social Innovation Sports, entidade que previamente os prepara em termos de competências sociais e língua portuguesa através da prática desportiva. Na empresa passam por um programa de estágio profissionalizante, remunerado, com a duração de onze semanas, após as quais, os que tenham avaliação positiva, são contratados, com as devidas adaptações em termos de horário, pois muitos ainda são estudantes. Neste processo, as maiores dificuldades que identificamos são ao nível do domínio da língua portuguesa, pois é um factor determinante para poderem trabalhar no contacto com o cliente.

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“Temos na empresa um programa que visa especificamente a contratação de jovens refugiados”

O grande desafio hoje comum à maioria das empresas, é o recrutamento. De que forma é que colocam as vossas práticas de DEI ao serviço da captação de novos talentos?
Criando oportunidades concretas de aproximação à nossa realidade profissional através de programas de empregabilidade, com os parceiros sociais, ajustados a cada realidade e em áreas onde existe efectivamente necessidade de captação de mão-de-obra. Por exemplo, o Programa Bora Jovens, em parceria com a ONG Ajuda em Ação, visa a captação e integração profissional de jovens em situação de vulnerabilidade social, em diferentes áreas do retalho alimentar. O programa PESCA, por outro lado, é orientado para candidatos mais velhos e/ou imigrantes, desenvolvido em parceria com a Redemprega Lisboa, e procura dar resposta às necessidades de colaboradores para a área de perecíveis – Peixaria. Estes são apenas dois exemplos de programas de captação de talentos, em que conciliamos a necessidade de colaboradores para sectores com maior rotação ou de menor atractividades com a oportunidade de emprego que se cria em populações que procuram estabilidade profissional e uma oportunidade de poderem mostrar o seu valor e que tendem a agarrar essa oportunidade com maior compromisso.

 

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